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労働者派遣事業（人材派遣業）許可

このページでは、労働者派遣事業の 派遣元事業主の講ずべき措置等 のうち
「一定の要件を満たす労使協定に基づく待遇の確保のための措置（労使協定方式）」について解説しています。

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派遣元事業主の講ずべき措置等

労働者派遣事業は、派遣労働者が派遣元事業主に雇用されながら、派遣先から指揮命令を受けて労働に従事するという複雑な形態で事業が行われます。そのため、派遣労働者の保護と雇用の安定を図る必要があり、派遣元事業主には、講じなければならない措置が定められています。

一定の要件を満たす労使協定に基づく待遇の確保のための措置

　派遣元事業主は、労使協定により、その雇用する派遣労働者の待遇について、一定の事項を定めたときは、派遣先に雇用さ れる通常の労働者との均等・均衡を確保するための措置は適用しなことができます。ただし、労使協定で定めた事項を遵守していない場合又は労使協定 の定めによる公正な評価に取り組んでいない場合は、この限りではありません。（労使協定方式）

１．労使協定の記載事項

　労使協定には、次の イ から ヘ までに掲げる事項を記載しなければなりません。

イ　その待遇が労使協定で定めるところによることとされる派遣労働者の範囲
　　全ての派遣労働者を一律に労使協定の対象とするのではなく、派遣労働者の職種、雇用期間の有
　無等の特性に応じて、労使協定の対象とするか否かを判断すべきものであることから、労使協定の
　対象となる派遣労働者の範囲を労使協定に定めることが必要です。
　　労使協定の対象となる派遣労働者の範囲を定めるに当たっては、職種（一般事務、エンジニア
　等）や労働契約期間（有期、無期）などといった客観的な基準によらなければなりません。

ロ　派遣労働者の賃金の決定方法
　a.　「賃金」の範囲は、労働基準法の賃金に含まれるかどうかにより判断し、基本給のみならず
　　諸手当も含まれます。
　b.　労使協定に定める賃金の決定方法は、次の ① 及び ② を満たさなければなりません。
　　ただし、職務の内容に密接に関連しない賃金（通勤手当、家族手当、住宅手当、別居手当、子女
　　教育手等、名称の如何を問わない。）については、職務の内容、職務の成果等に応じて決定する
　　ことになじまないものであることから、② の要件を満たす必要はありません。
　　①　派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金（以下「一
　　　般賃金」という）の額と同等以上の賃金の額となるものであること
　　②　派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事
　　　項の向上があった場合に賃金が改善されるものであること

ハ　公正な評価に基づく賃金の決定
　　派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を
　公正に評価され、賃金の改善に反映されるよう、適切な評価方法を定めることが必要です。
　　評価の具体的な方法（例）
　　○　キャリア（スキル）マップを整備し、一定期間ごとに能力評価、派遣就業の状況の確認等に
　　　より、派遣労働者の就業の実態の当てはめを行うこと
　　○　派遣労働者と面談して成果目標を設定し、一定期間後に達成状況について改めて面談を行っ
　　　て評価を決めること

ニ　賃金を除く待遇の決定の方法
　　派遣労働者の待遇（賃金を除く）のそれぞれについて、派遣元事業主に雇用される通常の労働者
　（派遣労働者を除く）の待遇との間において、当該派遣労働者及び通常の労働者の職務の内容、当
　該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的
　に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違が生じることのないもので
　なければなりません。

ホ　段階的かつ体系的な教育訓練
　　教育訓練計画に基づき、段階的かつ体系的に実施されるものでなければなりません。

ヘ　その他の事項
　a.　有効期間
　　　労使協定は、その対象となる派遣労働者の待遇の根拠となるものであり、労働者の入れ替わり
　　があるため、労使協定で明らかにしておくこととするものであるので、労使協定の始期と終期を
　　記載することが必要です。有効期間の長さについては、画一的な基準を設けることとはしていな
　　いが、目安として２年以内とすることが望ましい。
　b.　労使協定の対象となる派遣労働者の範囲を派遣労働者の一部に限定する場合には、その理由
　　　労使協定の対象となる派遣労働者の範囲が、労使合意のもとで適正に定められるようにするこ
　　とを担保するためのものであるので、具体的な理由としては、「派遣先が変更される頻度が高い
　　ことから、中長期的なキャリア形成を行い所得の不安定化を防ぐため」と記載すること等が考え
　　られます。
　c.　一の労働契約の契約期間中に、当該労働契約に係る派遣労働者について、派遣先の変更を理由
　　として、協定対象派遣労働者であるか否かを変更しようとしないこと
　　　派遣労働者の待遇決定方式（派遣先均等・均衡方式又は労使協定方式）が、派遣先の変更を理
　　由として、一の労働契約期間中に変更されることは、所得の不安定化を防ぎ、中長期的なキャリ
　　ア形成を可能とする労使協定制度の趣旨に反するおそれがあることから、特段の事情がない限り
　　認められません。「特段の事情」とは、労使協定の対象となる派遣労働者の範囲が職種によって
　　定められている場合であって派遣労働者の職種の転換によって待遇決定方式が変更される場合、
　　待遇決定方式を変更しなければ派遣労働者が希望する就業機会を提供できない場合であって当該
　　派遣労働者から合意を得た場合等のやむを得ないと認められる事情がある場合が考えられます。

２．労使協定の締結方法

イ　労使協定は、派遣元事業主単位又は派遣事業を行う事業所単位で締結することが可能です。
　ただし、待遇を引き下げることを目的として、恣意的に締結単位を分けることは、労使協定方式の
　趣旨に反するものであり、適当ではありません。

ロ　派遣元事業主は、労使協定により派遣労働者の待遇を決定することとする場合には、過半数労働
　組合又は過半数代表者との間で書面による協定を締結しなければなりません。書面によらず協定し
　た場合には、法第30条の４第１項の協定とは認められず、派遣先に雇用される通常の労働者との
　間の均等・均衡待遇を確保しなければなりません。

ハ　過半数労働組合との間で労使協定を締結する場合における過半数労働組合は、派遣元事業主にお
　ける労働者又は派遣元事業主の各事業所における労働者の過半数で組織する労働組合です。

ニ　過半数代表者との間で労使協定を締結する場合には、過半数代表者は、次の ① 及び ② のいず
　れにも該当する者とすることが必要です。
　①　労働基準法第41条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者ではないこと。
　②　労使協定をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の民主的な方法によ
　　る手続により選出された者であって、派遣元事業主の意向に基づき選出されたものでないこと。

ホ　派遣元事業主は、過半数代表者が労使協定の事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮
　を行わなければなりません。

ヘ　派遣中の派遣労働者が異なる派遣先に派遣されているため意見交換の機会が少ない場合には、過
　半数代表者を選任するための投票等に併せて意見、希望等を提出させ、これを過半数代表者が集約
　するなどにより、派遣労働者の意思が反映されることが望ましい。

３． 労使協定の周知

　労使協定を締結した派遣元事業主は、次のいずれかの方法により、労使協定をその雇用する労働者に周知しなければなりません。

  1. 書面の交付の方法
  2. 次のいずれかによることを労働者が希望した場合における当該方法
    ○　ファクシミリを利用してする送信の方法
    ○　電子メール等の送信の方法
  3. 電子計算機に備えられたファイル、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ労働者が当該記録の内容を常時確認できる方法
  4. 常時派遣元事業主の各事業所の見やすい場所に掲示し、又は備え付ける方法
    （労使協定の概要について、1. 又は 2. の方法によりあわせて周知する場合に限る。）
４．同一労働同一賃金ガイドライン

　労働者派遣法法第30条の３及び第30条の４に定める事項（不合理な待遇の禁止等）に関し、雇用形態又 は就業形態に関わらない公正な待遇を確保し、我が国が目指す同一労働同一賃金の実現に向けて「同一労働同一賃金ガイドライン」が 定められています。

　同一労働同一賃金ガイドライン（労使協定方式）については、こちらをご覧下さい。

⇒ 同一労働同一賃金ガイドライン（労使協定方式）

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