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労働者派遣事業（人材派遣業）許可

このページでは、労働者派遣事業の 派遣元事業主の講ずべき措置等 のうち
「派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の確保のための措置（派遣先均等・均衡方式）」について解説しています。

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派遣元事業主の講ずべき措置等

労働者派遣事業は、派遣労働者が派遣元事業主に雇用されながら、派遣先から指揮命令を受けて労働に従事するという複雑な形態で事業が行われます。そのため、派遣労働者の保護と雇用の安定を図る必要があり、派遣元事業主には、講じなければならない措置が定められています。

派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の確保のための措置

　派遣労働者の待遇について、正社員との間で格差が存在すること等が指摘されています。 同一就業先における通常の労働者と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消することにより、派遣労働という働き方を選択しても納得が得られる待遇が受けられ、 多様な働き方を自由に選択できるようにするため、派遣元事業主に対し、派遣労働者の待遇について、派遣先の通常の労働者との間で均等・均衡を確保する措置を講ずることを義務付けています。 （派遣先均等・均衡方式）

１．派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の確保のための措置（派遣先均等・均衡方式）

　派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する派遣先に雇用される通常の労働者の待遇との間において、 当該派遣労働者及び通常の労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、 当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはなりません。（労働者派遣法第30条の３第１項）

　また、派遣元事業主は、職務の内容が派遣先に雇用される通常の労働者と同一の派遣労働者であって、 当該労働者派遣契約及び当該派遣先における慣行その他の事情からみて、当該派遣先における派遣就業が終了するまでの全期間において、 その職務の内容及び配置が当該派遣先との雇用関係が終了するまでの全期間における当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更 されることが見込まれるものについては、正当な理由がなく、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する当該通常の労働者の待遇に比して不利なものとしてはなりません。
（労働者派遣法第30条の３第２項）

２．均衡を考慮した待遇の確保のための措置の考え方

イ　派遣労働者と派遣先に雇用される通常の労働者との間の不合理な待遇差の解消を図るため、派遣
　先の通常の労働者との均衡（バランス）をとることを目指すものです。
　「均衡」とは、派遣労働者の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する派遣先の通常の労働者
　の待遇との間で、「職務の内容」、「職務の内容及び配置の変更の範囲」及び「その他の事情」の
　うち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合
　理と認められる相違を設けてはならないことをいいます。

ロ　派遣労働者の待遇については、派遣労働者と同一の事業所で就業する派遣先に雇用される通常の
　労働者や職務の内容が同一の通常の労働者との間だけではなく、派遣先に雇用される全ての通常の
　労働者との間で、不合理と認められる待遇の相違を設けることが禁止されるものであること。

ハ　「待遇」には基本的に、全ての賃金、教育訓練、福利厚生施設、休憩、休日、休暇、安全衛生、
　災害補償等の全ての待遇が含まれます。一方、例えば、労働時間及び労働契約の期間については、
　個々の待遇を決定する要素であり、ここにいう「待遇」には含まれません。なお、派遣先ではなく
　派遣先の労使が運営する共済会、派遣先に雇用される労働者が被保険者として加入する健康保険組
　合が実施しているものは、均等・均衡待遇の確保の措置の対象となる「待遇」には含まれません。

二　「通常の労働者」とは、いわゆる正規型の労働者及び期間の定めのない労働契約を締結している
　フルタイム労働者（以下「無期雇用フルタイム労働者」という）をいいます。
　　「いわゆる正規型の労働者」とは、労働契約の期間の定めがないことを前提として、社会通念に
　従い、当該労働者の雇用形態、賃金体系等を総合的に勘案して判断するものす。
　　また「無期雇用フルタイム労働者」とは、その業務に従事する無期雇用労働者のうち、１週間の
　所定労働時間が最長の労働者をいいます。

ホ　「職務の内容」及び「職務の内容及び配置の変更の範囲」
　「職務の内容」
a. 「職務の内容」の定義
　　「職務の内容」とは、「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」をいいます。
　　「業務の内容」とは、職業上継続して行う仕事の内容をいいます。
　　「責任の程度」とは、業務に伴って行使するものとして付与されている権限の範囲・程度等を
　いいます。
　b. 「職務の内容」が同一であると見込まれることの判断手順
　　「職務の内容が同一である」とは、個々の作業まで完全に一致していることを求めるものではな
　く、それぞれの労働者の職務の内容が「実質的に同一」であることを意味するものであり、「業務
　の内容」が「実質的に同一」であるかどうかを判断し、次に「責任の程度」が「著しく異なって」
　いないかを判断します。これらの判断に当たっては、将来にわたる可能性についても勘案した上で
　「同一であると見込まれる」かどうかを判断します。

　「職務の内容及び配置の変更の範囲」
a. 「職務の内容及び配置の変更の範囲」の定義
　　「職務の内容の変更」とは、配置の変更によるものであるか、そうでなく業務命令によるもので
　あるかを問わず、職務の内容が変更される場合を指します。他方、「配置の変更」とは、人事異動
　等によるポスト間の移動を指し、結果として職務の内容の変更を伴う場合もあれば、伴わない場合
　もあります。それらの変更の「範囲」とは、変更により経験する職務の内容又は配置の広がりを指
　すものです。

b. 「職務の内容及び配置の変更の範囲」が同一であると見込まれることの判断における留意点
　　「職務の内容及び配置の変更の範囲」が同一であるかどうかの判断にあたっては、それらの変更
　が及び得ると予定されている範囲を画した上で、これが同一であるかどうかを判断します。
　　「職務の内容及び配置の変更の範囲」が同一であるかどうかの判断に当たっては、その「範囲」
　が完全に一致することまでを求めるものではなく、実質的に同一と考えられるかどうかという観点
　から判断します。
　　また、「職務の内容及び配置の変更の範囲」が同一であるかどうかを判断するに当たっては、将
　来にわたる可能性についても勘案するものです。「将来にわたる可能性」（見込み）については、
　文書や慣行によって確立されているものなど客観的な事情によって判断します。

ヘ　「その他の事情」
　　「職務の内容」及び「職務の内容及び配置の変更の範囲」に関連する事情に限定されるものでは
　なく、具体的には、職務の成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、事業主と労働組合との間の交
　渉といった労使交渉の経緯などの諸事情が想定されるものであり、考慮すべきその他の事情がある
　ときに考慮すべきものです。

３．均衡を考慮した待遇の確保のための措置の実施

　派遣元事業主は、派遣労働者の待遇について、次に掲げる情報等に基づき、派遣先に雇用され る通常の労働者との均衡を考慮した待遇を確保するための措置を講ずる必要があります。

  1. 労働者派遣契約の締結に当たってあらかじめ派遣先から提供される比較対象労働者の待遇等に関する情報
  2. 比較対象労働者の待遇等に関する情報に変更があった場合に派遣先から提供される比較対象労働者の待遇等に関する情報
  3. 派遣元事業主の求めに応じて派遣先から提供される派遣先に雇用される労働者に関する情報、派遣労働者の業務の遂行の状況等
４．均等待遇の確保のための措置の考え方

イ　均等待遇の確保のための措置の要件を満たした場合については、派遣元事業主は、派遣労働者で
　あることを理由として、賃金、教育訓練、福利厚生施設、休憩、休日、休暇、安全衛生、災害補償
　等の全ての待遇について、当該待遇に対応する派遣先の通常の労働者の待遇に比して不利なものと
　してはなりません。

ロ　「待遇」「通常の労働者」「職務の内容」及び「職務の内容及び配置の変更の範囲」については
　上記 ２．の場合と同じです。

ハ　「当該派遣先における慣行」とは、当該派遣先において繰り返し行われることによって定着して
　いる人事異動等の態様をいいます。

ニ　「その他の事情」とは、例えば、人事規程等により明文化されたもの等が含まれるものです。

ホ　「当該派遣先との雇用関係が終了するまでの全期間」とは、当該派遣労働者が派遣先に雇用され
　る通常の労働者と「職務の内容」が同一となり、かつ、「職務の内容及び配置の変更の範囲」が派
　遣先に雇用される通常の労働者と同一となってから雇用関係が終了するまでの間でです。

ヘ　「見込まれる」とは将来の見込みも含めて判断されるものであり、労働者派遣契約が更新される
　ことが未定の段階であっても、更新をした場合には、どのような扱いがされるかということを含め
　て判断されるものです。

５．均等待遇の確保のための措置の実施

イ　次に掲げる要件に該当するときは、均等待遇の確保のための措置の適用対象となります。
　①　職務の内容が派遣先に雇用される通常の労働者と同一であること
　②　職務の内容及び配置の変更の範囲（人材活用の仕組み、運用等）が、当該派遣先における派遣
　　就業が終了するまでの全期間において、派遣先に雇用される通常の労働者と同一であること

ロ　労働者派遣の役務の提供を受けようとする者から提供された比較対象労働者の待遇等に関する情
　報における当該比較対象労働者が、 「職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲が
　派遣労働者と同一であると見込まれる通常の労働者」である場合は、均等待遇の確保のための措
　置を講ずることが基本となるものです。

６．同一労働同一賃金ガイドライン

　労働者派遣法法第30条の３及び第30条の４に定める事項（不合理な待遇の禁止等）に関し、雇用形態又 は就業形態に関わらない公正な待遇を確保し、我が国が目指す同一労働同一賃金の実現に向けて「同一労働同一賃金ガイドライン」が 定められています。

　同一労働同一賃金ガイドライン（派遣先均等・均衡方式）については、こちらをご覧下さい。

⇒ 同一労働同一賃金ガイドライン（派遣先均等・均衡方式）

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