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労働者派遣事業（人材派遣業）許可

このページでは、労働者派遣事業の 派遣元事業主の講ずべき措置等 のうち
「派遣労働者に係る雇用制限の禁止」について解説しています。

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派遣元事業主の講ずべき措置等

労働者派遣事業は、派遣労働者が派遣元事業主に雇用されながら、派遣先から指揮命令を受けて労働に従事するという複雑な形態で事業が行われます。そのため、派遣労働者の保護と雇用の安定を図る必要があり、派遣元事業主には、講じなければならない措置が定められています。

派遣労働者に係る雇用制限の禁止（労働者派遣法第33条）

１．　派遣元事業主は、雇用する派遣労働者又は派遣労働者として雇用しようとする労働者と、
“正当な理由がなく”、派遣先もしくは派遣先であった者又は派遣先となることとなる者に派遣元事業主との雇用関係の終了後に雇用されることを禁ずる旨の契約を締結してはなりません。
（例：「退職後６箇月間は派遣先に雇用されないこと」等を定める契約など。）
（法第33条第１項）

２．　派遣元事業主は、雇用する派遣労働者の派遣先又は派遣先となろうとする事業者との間で、
“正当な理由がなく”、派遣労働者を派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用することを禁ずる旨の契約を締結してはりません。
（例：「労働者派遣を受けた派遣労働者を労働者派遣の終了後、１年間は雇用しないこと」等を定める契約など。）（法第33条第２項）

“正当な理由”の意味

“正当な理由” は、競業避止義務との関係で問題となることがありますが、雇用契約の終了後特定の職業に就 くことを禁ずる定めについては、次のように考えられます。

イ　労働者が雇用関係継続中に習得した知識、技術、経験が普遍的なものではなく、特珠なものであり、他の使用者の下にあっては、習得できないものである場合には、当該知識、技術、経験は使用者の客体的財産となり、これを保護するために、当該使用者の客体的財産について知り得る立場にある者（例えば、技術の中枢部に接する職員）に秘密保持義務を負わせ、かつ、当該秘密保持義務を実質的に担保するため雇用契約終了後の競業避止義務を負わせることが必要である場合については、正当な理由が存在するといえます。

ロ　具体的には、制限の時間、場所的範囲、制限の対象となる機種の範囲、代償の有無について、使用者の利益（企業秘密の保護）、労働者の不利益（職業選択の自由の制限）、社会的利害（独占集中のおそれ等）を総合的に勘案して正当な理由の存否を決定することになります。

ハ　 しかしながら、派遣労働者が、もともと他社に派遣され就業するという性格を有することからすると、このような正当な理由が存在すると認められる場合は非常に少ないと解されます。
 

（平成２７年９月３０日改正）

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