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労働者派遣事業（人材派遣業）許可

このページでは、平成27年9月30日施行の改正労働者派遣法に関するＱ＆Ａのうち「キャリアアップ措置関係」について紹介しています。

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平成27年9月30日施行の改正労働者派遣法に関するＱ＆Ａ

労働者派遣法が平成２７年９月３９日に改正されました。今回の改正は、小規模の事業所にとって、非常に影響の大きい改正となっています。

平成27年9月30日施行の改正労働者派遣法に関するＱ＆Ａ

キャリアアップ措置関係（３）

Ｑ３７：
　労働者派遣法第30条の２に基づき、派遣元事業主の業務命令により段階的かつ体系的な教育訓練を行う場合、派遣労働者に支払われる賃金が、派遣先での就業中の賃金よりも、下回っても構わないか。

Ａ３７：
　この教育訓練は派遣元事業主の義務として雇用関係の下で行うものであるため、労働基準法上の労働時間として実施する必要がある。また、その場合の賃金の額は、原則として通常の労働の場合と同額とすべきである（例外としては、複数の派遣先・派遣業務に就いていた場合にその平均額を用いること、業務に関する特殊な手当は不支給とすることを想定。）。
 

Ｑ３８：
　キャリアアップ措置について、労働者派遣事業関係業務取扱要領において、「少なくとも最初の３年間は毎年１回以上の機会の提供が必要」とあり、この「最初の３年間」は雇用開始時点から３年間である旨の解釈が示されたが、４年目以降の取扱如何。

Ａ３８：
　３年間を過ぎたあとの教育訓練の提供時期については、派遣元事業主の裁量に委ねられているが、４年目以降の派遣労働者についても、段階的かつ体系的な教育訓練を行う義務が派遣元事業主に課せられていることには変わりがないため、全く教育訓練を行わない場合に義務を履行したとはいえず、４年目以降の派遣労働者を含めた教育訓練計画を立てた上で、計画的な教育訓練を行うことが必要である。
 

Ｑ３９：
　交通費を定期で支給されている派遣労働者について、キャリアアップ措置のための教育訓練の受講場所が定期区間でなくとも、派遣先との間の交通費より高くない場合は支給しなくてよいか。

Ａ３９：
　派遣労働者が教育訓練を受講するためにかかる交通費については、派遣先との交通費より高くなる場合は派遣元事業主において負担すべきものである。
「派遣先との交通費より高くなる場合」とは、「派遣先までの（平均）交通費」のうち、派遣元事業主から支給される交通費を除いた、派遣労働者が実際に負担することとなっている金額を基準に考えるべきである。
そのため、派遣先との間の交通費を定期券で支給している場合、教育訓練の受講場所が定期区間でなければ、派遣労働者の負担が重くなるため、支給が必要と考えられる。この場合、教育訓練の実施場所が派遣先の延長にあり、かつ、派遣元事業主が通常の派遣先に対する通勤手当として定期券代を負担しているようなケースであれば、派遣先から教育訓練実施場所への交通費（いわゆる差額分）のみを負担するといった扱いとすることも可能である。
 

Ｑ４０：
　改正法施行前に同一の派遣元事業主で実施した教育訓練についても改正法施行後に係る教育訓練の実績として扱うことはできるか。

Ａ４０：
　改正法施行前に教育訓練計画を立てた上で、有給・無償で、段階的かつ体系的な教育訓練を行っていたと証明でき、かつ、改正前の事業報告において報告していた場合であれば、改正法施行後の教育訓練の実施時間数に算入して差し支えない。
 

Ｑ４１：
　労働者派遣事業関係業務取扱要領において「 訓練内容に係る能力を十分に有していることが明確な者」については、訓練の対象者ではあるものの、受講済として扱って構わないとしているが、この受講済という扱いは、訓練内容に係る能力を十分に有しているため受講不要と判断した教育訓練について、当該教育訓練の時間を受講済実績として実施時間に算入して扱ってよいということか。
　また、「訓練内容に係る能力を十分に有していることが明確な者」については、現在の派遣元事業主以外の者が実施した教育訓練を受けていた場合も当てはまるものと考えるが、現在の派遣元事業主が行った教育訓練の実績に含めてよいか。

Ａ４１：
　派遣元事業主が用意した教育訓練を受講する必要がないというだけであり、受講していない教育訓練について、当該訓練時間分を実績として実施時間に算入することはできない。
　労働者派遣事業報告（様式第11号第5面）を記載する際には、「延べ実施時間」に算入することはできないが、受講済として扱うこととする教育訓練について、対象となる派遣労働者数にもカウントしなくてよいこととする。
　また、現在の派遣元事業主以外の者が実施した教育訓練を受けていた場合も同様に 教育訓練の実施時間数には算入できないが、事業報告上の扱いは上記と同様に、対象となる派遣労働者数にもカウントしなくてよいこととする。
 

Ｑ４２：
　「訓練内容に係る能力を十分に有していることが明確な者」については、派遣元事業主の判断のみでよいのか、それとも派遣労働者に対しても確認をする必要があるのか。

Ａ４２：
　派遣元事業主が実施を検討している教育訓練内容について、派遣労働者本人の意向を確認した上で、能力を十分に有しているかどうかを判断すること。
 

Ｑ４３：
　派遣元事業主が「キャリア形成支援制度に関する計画書」を作成し、それに則って教育訓練を実施しようとしたが、派遣労働者が教育訓練を受けなかった場合、派遣元事業主は労働者派遣法の義務を果たしたといえないのか。

Ａ４３：
　労働者派遣法では、計画的な教育訓練の実施は派遣元事業主の義務であり、派遣労働者の受講の義務まで課しているものではないため、派遣元事業主が適切な方法で教育訓練の機会を提供しているにも関わらず、教育訓練の内容、実施時期、派遣労働者の雇用継続期間・能力、受講意思などにより教育訓練を受講しなかったことをもって、労働者派遣法違反があったとはならない。

　一方で、派遣元事業主が教育訓練の受講を指示せず、派遣労働者の自由に任せていた場合には、労働者派遣法上の義務を果たしたとは評価しない。

　なお、派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者が教育訓練計画に基づく教育訓練を受けられるよう配慮しなければならず、特に教育訓練計画の策定に当たっては、複数の受講機会を設け、または開催日時や時間に配慮する等により、可能な限り派遣労働者が受講しやすいものとすることが望ましい。
 

厚生労働省「平成27年9月30日施行の改正労働者派遣法に関するＱ＆Ａ」より

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