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労働者派遣事業(人材派遣業)許可

このページでは、労働者派遣事業の 派遣先事業主の講ずべき措置等 のうち
適正な派遣就業の確保等のための措置について解説しています。

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特定労働者派遣事業主の方へ

平成27年9月30日の労働者派遣法改正で廃止となった特定労働者派遣の「経過措置期間」が 平成30年9月29日 をもって終了となります。
平成30年9月30日以降も派遣業を続ける方は、「労働者派遣事業許可」を取得する必要があります。(許可を取得しなければ、派遣業を続けることはできません。)
期限終了直前には、相当の混雑が予想されます。
労働者派遣事業を続けたい特定労働者派遣事業主の方はお急ぎ下さい!

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派遣先事業主の講ずべき措置等

労働者派遣事業は、派遣労働者がその雇用されている派遣元事業主ではなく、派遣先から指揮命令を受けて労働に従事するという形態で事業が行われます。 そのため派遣労働者の保護を図るために、労働者派遣を受けた派遣先事業主には、講じなければならない措置が定められています。

適正な派遣就業の確保等のための措置(派遣法第40条第1項)

派遣先事業主は、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者から派遣就業に関し、苦情の申出を受けたときは、苦情の内容を派遣元事業主に通知するとともに、派遣元事業主との密接な連携の下に、誠意をもって、遅滞なく、当該苦情の適切かつ迅速な処理を図らなければなりません。
(法第40条第1項)

1.苦情の適切な処理

イ 苦情の申出
派遣労働者から出される派遣先における苦情の申出は、派遣先事業主、派遣労働者を直接指揮命令する者、派遣先責任者に限らず派遣先や派遣先に代わって派遣労働者を管理する職務上の地位にある者が認識し得るものであれば申出としての効果を持つものであり、その方法は、書面によると口頭によるとを問うものではないこと。

ロ 苦情の内容の派遣元事業主への通知
苦情の申出を受けた場合は、苦情の内容を遅滞なく、派遣元事業主に通知しなければならない。
ただし、派遣先において、申出を受けた苦情の解決が容易であり、現実的にその苦情を即時に処理してしまったような場合は、あえて派遣元事業主に通知するまでの必要はない。

ハ 苦情の処理の方法
 派遣先が適切かつ迅速な処理を図るべきである苦情には、セクシュアルハラスメント、妊娠、出産等に関するハラスメント、育児休業、介護休業等に関するハラスメント、パワーハラスメント、障害者である派遣労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情に関するもの等が含まれていることに留意しなければなりません。

 派遣労働者の苦情が、その原因が派遣元事業主にもある場合は、派遣元事業主と密接に連絡調整を行いつつ、その解決を図っていくことが必要となりますが、中心となってその処理を行うのは派遣先責任者であり、派遣先責任者が派遣元責任者と連絡調整を行いつつ、その解決を図らなければなりません。

 派遣先事業主は、派遣労働者の受入れに際し、説明会等を実施して、派遣労働者の苦情の申出を受ける者、派遣先において苦情の処理をする方法、派遣元事業主と派遣先との連携を図るための体制等労働者派遣契約の内容について派遣労働者に説明するものとされています。

ニ 苦情の申出を理由とする不利益取扱いの禁止
派遣労働者から苦情の申出を受けたことを理由として、派遣労働者に対して不利益な取扱いをすることは禁じられています。 この禁止される「不利益な取扱い」には、苦情の申出を理由として派遣労働者が処理すべき業務量を増加させる等のような派遣労働者に対して直接行う不利益取扱いのほか、苦情の申出を理由として派遣元事業主に対して派遣労働者の交代を求めたり、労働者派遣契約の更新を行わない等の間接的に派遣労働者の不利益につながる行為も含まれます。

2.適正な就業環境の確保

イ 適正な就業環境の確保
派遣先事業主は、その指揮命令のもとに労働させている派遣労働者について、派遣就業が適正かつ円滑に行われるようにするため、給食施設、休憩室、更衣室などのほか、セクシュアルハラスメントの防止等適切な就業環境の維持を図るように努めなければなりません。

 派遣先事業主は、その指揮命令のもとに労働させる派遣労働者について、派遣就業が適正かつ円滑に行われるようにするため、適切な就業環境の維持、診療所等の施設であって現に派遣先に雇用される労働者が通常利用しているものの利用に関する便宜の供与等必要な措置を講ずるように努めなければなりません。

ハ 派遣労働者に対する説明会等の実施
派遣先事業主は、派遣労働者の受入れに際し、説明会等を実施し、派遣労働者が円滑かつ的確に就業するために必要な派遣労働者を直接指揮命令する者以外の派遣先の労働者との業務上の関係についての説明及び職場生活上留意を要する事項についての助言等を行うこととされています。

ニ 派遣元事業主との連絡体制の確立
派遣先事業主は、派遣元事業主の事業場で締結される労働基準法第36条第1項の時間外及び休日の労働に関する協定の内容等派遣労働者の労働時間の枠組みについて派遣元事業主に情報提供を求める等により、派遣元事業主との連絡調整を的確に行うこととされています。

3.障害者である派遣労働者の適正な就業の確保

 派遣先事業主は、その指揮命令のもとに労働させる派遣労働者に対する教育訓練及び福利厚生の実施について、派遣労働者が障害者であることを理由として、障害者でない派遣労働者と不当な差別的取扱いをしてはなりません。

 派遣先事業主は、労働者派遣契約に基づき派遣された労働者について、派遣元事業主が障害者雇用促進法第36 条の3の規定による措置を講ずるため、派遣元事業主から求めがあったときは、派遣元事業主と協議等を行い、可能な限り協力するよう努めなければなりません。

4.雇用調整により解雇した労働者が就いていたポストへの労働者派遣の受け入れ

派遣先事業主は、雇用調整により解雇した労働者が就いていたポストに、解雇後3カ月以内に派遣労働者を受け入れる場合には、必要最小限度の労働者派遣の期間を定めるとともに、派遣先に雇用される労働者に対し労働者派遣の役務の提供を受ける理由を説明する等、適切な措置を講じ、派遣先の労働者の理解が得られるよう努めることとされています。

5.安全衛生に係る措置

派遣先事業主は、派遣元事業主が雇入れ時及び作業内容変更時の安全衛生教育を適切に行えるよう、派遣労働者が従事する業務に係る情報提供を派遣元事業主に対し積極的に提供するとともに、派遣元事業主から雇入れ時及び作業内容変更時の安全衛生教育の委託の申入れがあった場合には可能な限りこれに応じるよう努めること、派遣元事業主が健康診断等の結果に基づく就業上の措置を講ずるにあたって、当該措置に協力するよう要請があった場合には、これに応じ、必要な協力を行うこと等、派遣労働者の安全衛生に係る措置を実施するために必要な協力や配慮を行うこととされています。

(平成27年9月30日改正)

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